На данную тему, в свете печально известных событий происходящих в стране, написано множество статей и комментариев в СМИ, но с каждым днем отдельно взятый предприниматель или предприятие сталкивается с проблемами, которые возникают вследствие мобилизации их сотрудников.
Так что же делать руководству предприятия в случае мобилизации его сотрудников?
Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О частичной мобилизации» от 15.01.2015 года, с целью поддержания боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Украины и других военных формирований Украины на уровне, что гарантирует адекватное реагирование на угрозы национальной безопасности государства, на территории Украины объявлена и проводится, в течении 2015 года частичная мобилизация в три очереди в течении 210 дней.
В первую очередь, необходимо обозначить круг лиц, которые не подлежат мобилизации. Так, согласно ст. 23 Закона Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации», не подлежат призыву на воинскую службу во время мобилизации военнообязанные:
- забронированные на период мобилизации и на военное время за органами государственной власти, другими государственными органами, органами местного самоуправления, а также за предприятиями, учреждениями и организациями в порядке, обозначенном Кабинетом Министров Украины;
- признанными в соответствии с заключением военно-медицинской комиссии временно непригодными у воинской службе по состоянию здоровья на срок до шести месяцев (с последующим прохождением военно-медицинской комиссии);
- мужчины, на содержании которых находится пять и более детей возрастом до 16 лет (такие мужчины могут быть призваны на воинскую службу в случае их согласия только по месту проживания);
- женщины, на содержании которых находятся дети возрастом до 16 лет (такие женщины могут быть призваны на воинскую службу в случае их согласия и только по месту проживания);
- занятые постоянным уходом за лицами, которые в нем нуждаются, согласно законодательства Украины, в случае отсутствия других лиц, которые могут осуществлять такой уход;
- народные депутаты Украины;
- другие военнообязанные или отдельные категории граждан в предусмотренных законами случаях.
- Таким образом, если на предприятии работают лица, подпадающие под указанную статью, то работодателю нечего беспокоится. Но вместе с этим, на практике, таких людей не много.
В случае призыва сотрудника на воинскую службу по мобилизации, законодателем предусмотрено ряд гарантий для таких работников.
Согласно ч.3 ст.119 Кодекса законов о труде Украины, и ч.11 ст. 29 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» за работниками, призванными на воинскую службу за призывом во время мобилизации, на особый период, но не больше одного года, сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, в которых они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности.
Исходя из данной нормы законодательства, призванных на воинскую службу по мобилизации сотрудников нельзя увольнять. Более того, на сегодняшний день уже существует судебная практика, по восстановлению на работе сотрудников, которые были уволены посте мобилизации, с компенсацией заработной платы за время вынужденного прогула.
В таких случаях, рекомендуется на место мобилизированного работника принимать на работу другого сотрудника, с которым заключать срочный трудовой договор.
За ч.2 ст. 23 Кодекса законов о труде Украины, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее исполнения, или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Именно необходимость сохранения рабочего места мобилизированного сотрудника выступает условием заключения такого трудового договора. В приказе о принятии на работу должно быть указано, что сотрудник принимается на работу на период прохождения другим сотрудником воинской службы по мобилизации, на особый период.
В свою очередь по мобилизированному работнику рекомендуется издать приказ о его увольнении (освобождении) от работы на время прохождения воинской службы.
Срок увольнения работника от выполнения трудовых обязательств, предусмотреть, конечно, невозможно, поэтому законодатель ограничил его одним календарным годом. Началом исчисления срока увольнения сотрудника, является начало прохождения им воинской службы, то есть день отправления в воинскую часть из военкомата (п.4 ч.1 ст. 24 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе»). Окончанием такого срока является день исключения солдата из списков личного состава воинской части (ч.2 ст. 24 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе»).
В таком случае, табилирование сотрудника осуществляется в графе «Другое неотработанное время, предусмотренное законодательством» под буквенным кодом «ИН».
Необходимо также, обратить внимание на то что, в соответствии с п.2 ч.1 ст. 9 Закона Украины «Об отпусках», к стажу работы, который дает право на ежегодный отпуск засчитывается время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательства сохранялось место работы (должность) та заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу).
Таким образом, в стаж для ежегодного основного отпуска, засчитывается время пребывания на воинской службе в связи с мобилизацией.
Кроме того, на практике, довольно часто случаются ситуации, когда с работником заключен срочный трудовой договор, но до окончания срока его действия, работника призывают на воинскую службу по мобилизации.
Что делать в этом случае?
Законодательством не установлено каких-либо различий между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договоры, и работников, работающих по бессрочным трудовым договорам, в частности, и относительно распространения на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций.
Иными словами, предусмотренные статьей 119 Кодекса законов о труде Украины, гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору. Различия касаются лишь некоторых определенных законодательством особенностей расторжения срочного трудового договора. Так, прекращение трудового договора по окончании его срока не нуждается в представлении заявления или каком-либо волеизъявлении работника, поскольку о своем решении заключить трудовой договор на определенный срок работник сообщил работодателю в заявлении о приеме на работу. Работодатель, в свою очередь, не обязан предупреждать работника о будущем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.
Такие действия работодателя полностью соответствуют ст. 39-1 Кодекса законов о труде Украины, согласно которой, если после окончания трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.
Как следствие, рекомендуется, в случае не желания работодателя продолжать трудовые отношения с работником, призванным на военную службу по призыву в связи с мобилизацией, на особый период, он должен заявить о своем желании прекратить такой трудовой договор, издав соответствующий приказ об увольнении указанного работника, и учесть при этом требования статьи 119 Кодекса законов о труде Украины, относительно сохранения (но не более чем в течение одного года) места работы, должности и среднего заработка.
Также обходимо обратить внимание работодателей на такую ситуацию, когда срок в один год, то есть, срок на который работник был уволен от выполнения трудовых обязанностей, истек, а сотрудник не приступил к работе.
В таком случае, причины отсутствия работника на рабочем месте не могут считаться «не уважительными» до тех пор, пока не будет установлено действительную причину отсутствия, после истечения годового срока с момента мобилизации. И как следствие, уволить сотрудника, до выяснения причин его отсутствия, тоже нельзя (не рекомендуется). Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено возможности прекращения трудового договора с работником на основании длительного отсутствия на работе по неизвестным причинам. Вместо этого, работодатель должен употребить все возможные средства по поиску работника, путем обращения за информацией к родственникам, военкомату, который призывал работника, воинскую часть, и т.д., поскольку такой сотрудник может находиться в плену, на длительном лечении после ранения, и т.п.
С учетом того, что компенсации из Государственного бюджета Украины подлежит средний заработок работника только на протяжении года с момента его мобилизации, то после окончания предельного срока, рекомендуется издать приказ о прекращении начисления и выплаты призванному на воинскую службу работнику среднего заработка.
Резюмируя все вышесказанное, приходим к заключению, что прежде чем уволить мобилизированного сотрудника, нужно хорошенько подумать, как правильно это сделать, без последствий для предприятия, с учетом того, что политика государства направлена на всестороннюю защиту прав военнослужащих, призванных по мобилизации в особый период.
